口试是指在特定的韶光和地点，由口试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、相互不雅观察、相互沟通的过程。口试善于测试口试者的仪表风姿、措辞表达能力、沟通能力、反应能力、人际关系、奇迹心、自控能力等。口试的特点为：以发言和不雅观察为紧张工具；是一个双向沟通的过程；具有明确的目的性；按照预先设计的程序进行、口试考官与应聘者在口试过程中的地位的不平等性。
从招聘方来看，口试可以更全面更直接地稽核应聘者的各种本色和能力，终极招聘到符合组织须要的人，从求职者来看，口试可以填补简历或笔试中的毛病或失落误，更直接地展示自己的能力，并根据从口试官那里得到的信息判断自己是否适宜应聘组织。
口试的类型
根据口试的标准化程度，口试可分为构造化口试、非构造化口试和半构造化口试。构造化口试又称为规范化口试，是指依照预先确定的题目、程序和评分标准进行口试，哀求做到程序的构造化、题目的构造化和评分标准的构造化；非构造化口试是指在口试中事先没有固定的框架构造，也不该用确定答案的固定问题的口试；半构造化口试是介于构造化口试与非构造化口试之间的一种口试形式。
根据口试履行的办法，口试可分为单独口试与小组口试，单独口试又称序列化口试，是指口试考官与每一位应聘者单独交谈的口试形式；小组口试又称同时化口试，是指口试考官同时对多少个应聘者（应聘者小组）进行口试的形式。
根据口试的进程，口试可分为一次性口试与分阶段口试。一次性口试是指用人单位将应聘者集中在一起一次性完成的口试；分阶段口试是指用人单位分几次对应聘者进行口试。
根据口试题目的内容，口试可分为情景性口试和履历性口试。在情境性口试中，口试题目紧张是一些情境性的问题，即给定一个情境，看应聘者在特定的情境中如何反应；在履历性口试中，紧张提问一些与应聘者过去的事情履历有关的问题。
口试的基本步骤
1.口试前的准备阶段
（1）口试环境的选择和支配。要选择一个安静的口试环境，杜绝外部滋扰源，并进行恰当的考场布局摆设，目的是营造一个适可而止的口试环境，以使口试双方的信息沟通畅通无阻。
（2）准备口试问题。参照职位解释书，基于履行职位的紧张职责所必备的知识、能力、履历、个性特点、职业兴趣取向等方面的哀求，设计或选择口试题目。
（3）阅读应聘材料和简历。在口试之前，一定要仔细阅读被应聘者的应聘材料和简历，对付有必要让口试者详细陈述和有疑问的地方进行标明，以方便正式口试时着重关注和进行提问。
（4）培训口试考官。对参与口试的考官要进行简要的业务培训，使其熟习岗位解释书、口试题目、把握评分标准和统一的评分尺度等。
（5）关照应聘者前来口试。将口试的详细韶光和地点等信息见告给应聘者。
2.口试的履行阶段
口试的过程包括五个阶段：关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段和结束阶段。每个阶段有着不同的紧张任务，在不同阶段，适用的口试题目类型也会有所不同。
（1）关系建立阶段。这一阶段占全体口试韶光的2%旁边，虽然短暂却十分主要，由于它确定了别的口试部分的基调。此阶段紧张任务是口试者要为被口试者创造轻松、友好的氛围，这种氛围有助于舒缓和肃清被口试者的紧张心情，以帮助他们最好地表现自己。自然、亲切、渐进、谈天式的导入不涉及正题的、比较随意马虎回答的问题，这些问题一样平常是封闭性的。
（2）先容阶段。在此阶段，口试者可以向被口试者大略先容该次口试的主题、基调和范围等，使被口试者有一个大体的理解。同时也给被口试者一个缓冲，使其尽快放松心情，进入最佳状态。口试者可以问一些被口试者一样平常有所准备的比较熟习的题目，包括让被口试者做自我介绍等较为宽泛的问题。
（3）核心阶段。这是全体口试过程中最为主要的阶段，占全体口试韶光的85%。在此阶段，口试者将根据事情哀求和职责规定，搜集有关被口试者核心胜任力的信息。
此阶段的大部分韶光要用在基于关键胜任能力的考评上。所利用的问题最紧张的是基于关键胜任力的行为性问题，便是对付被口试者过去事情、生活或学习中特定的行为和经历进行描述，这些问题可以是独立的，也可以是一个连贯的行为事宜，例如：过去事情中你所建立的最困难的客户关系是什么？当时你面临的紧张问题是什么？你是若何剖析的？采纳了什么方法？效果如何？等等。口试者将基于这些事实作出基本的判断，对被口试者的各项关键胜任能力作出评价。当然，也可以提出一些假设性的问题和情景，可以是组织里实际发生的、被口试者往后可能碰着的问题，发挥被口试者的想象力，以探求被口试者的态度和不雅观点。
（4）确认阶段。在此阶段，口试者将进一步对核心阶段所得到的对被口试者关键胜任能力的判断进行确认，占全体口试韶光的5%。这个阶段提出的问题一样平常是开放性的。
（5）结束阶段。这个阶段是口试的“末了机会”阶段，占5%的口试韶光。一方面，口试者要检讨是否遗漏了关于那些关键胜任能力的问题并加以追问；另一方面，被口试者可以捉住这个末了的机会来展示自己，或对自己的情形作出必要的补充，表现出组织和职位所哀求的关键胜任能力。可以适当提问一些本色考察的问题。
3.口试的总结评价阶段
几轮口试都结束后，根据每位口试者的评价结果对每一位被口试者的口试表现进行综合剖析，形成对口试者的总体评价，末了作出是否任命的决定并关照被口试者。
（四）口试测评的紧张内容
口试测评的紧张内容大致有以下12个方面：
1.专业知识
理解应试者节制专业知识的深度和广度其专业知识更新是否符合所要任命职位的哀求，作为对专业知识笔试补充，口试对专业知识的的稽核更具灵巧性和深度，所提问题也更靠近空缺岗位对专业知识的需求。
2.仪表风姿
这是指应试者的体型。外面、气色、衣着举止、精神状态等，像国家公务员、西席、公关职员、企业经理职员等职位，对仪表风姿的哀求较高。研究表明，仪表端庄、衣着整洁、举止文明的人，一样平常干事有规律、把稳自我约束、任务心强。
3.事情实践
履历一样平常根据查阅应试者的个人简历或求职登记表，作些干系的提问。查询应试者有关背景及过去事情的情形，以补充、证明其所具有的实践履历，通过事情经历与实践履历的理解，还可以稽核应试者的任务感、主动性、思维力、口头表达能力及遇事的理智状况等。
4.综合剖析
能力口试中，应试者是否能对主考官所提出的问题，通过剖析捉住实质，并且说理透彻、剖析全面、条理清晰。
5.口头表达
能力口试中应试者是否能够将自己的思想、不雅观点、见地或建议顺畅地用措辞表达出来。稽核的详细内容包括：表达的逻辑性、准确性、传染力、音质、音色、音量、腔调等。
6.反应能力
应变能力紧张看应试者对主考官所提出的问题理解是否准确，回答的迅速性、准确性等。对付突发问题的反应是否机警敏捷、回答恰当，对付意外事宜的处理是否得当，等等。
7.人际交往能力
在口试中，通过讯问应试者常常参与哪些社团活动，喜好同哪种类型的人打交道，在各种社交中所扮演的角色，可以理解应试者的人际交往方向和与人相处的技巧
8.事情态度
一是理解应试者对过去学习、事情的态度；二是理解其对现报考职位的态度。在过去学习或事情中态度不负责，对付做什么、做好做坏无所谓的人，在新的事情岗位每每也很能勤勤恳恳、负责卖力。
9.自我掌握能力与感情稳定性
自我掌握能力对付国家公务员及许多其他类型的事情职员显得尤为主要。一方面，在碰着上级批评责怪、事情有压力或是个人利益受到冲击时，能够克制、容忍、理智地对待，不致因感情颠簸而影响事情；另一方面，事情要有耐心和韧劲。
10.求职动机
理解应试者为何希望来本单位事情，对哪类事情最感兴趣，在事情中追求什么，判断本单位所能供应的职位或事情条件等能否知足其事情哀求和期望。
11.上进心，进取心
上进心、进取心强烈的人，一样平常都有奇迹上的奋斗目标，并为之而积极努力。表现在努力把现有事情做好，且不安于现状，事情中常有创新。上进心不强的人，一样平常都是安于现状，无所事事，不求有功，但求无过，对什么事都不热心。
12.业余兴趣与爱好
应试者休闲时爱从事哪些运动，喜好阅读哪些书本，喜好什么样的电视节目，有什么样的嗜好等，通过这些情形，可以理解一个人的兴趣与爱好，这对任命后的事情安排常有好处。
其余，口试时主考官还会向应试者先容本单位及拟聘职位的情形与哀求，谈论有关工薪、福利等应试者关心的问题，以及回答应试者可能问到的其他一些问题等。通过理解口试测评的紧张内容，求职者可以在口试前对口试的问题进行仿照回答，令口试效果事倍功半。
实验内容
（1）根据岗位特色，体例或选择口试题目；
（2）把握口试所评价的要素，设计科学的口试评分表；
（3）节制标准化的口试流程。
实验仪器和材料
（1）应聘岗位的职位解释书或胜任模型。
（2）面试试题册。包括口试者辅导语、测评各种要素的面试试题等，试题册口试官每人一份。
（3）应聘简历（哀求被口试者事先准备好）。
（4）口试评分表。口试者给被口试者打分的表格。评分表多少份。
实验组织方法及步骤
（1）由西席讲解实验内容与实验哀求，大约2课时；
（2）7－10人组成小组，抽签决定口试者和被口试者，一样平常口试者为3人；
（3）口试者对被口试者进行口试，并作口试记录；
（4）小组仿照HR汇总口试记录，形成口试结论，并反馈给应聘者；
（5）小组对口试过程进行总结和评估，或者互评。
（6）以上结果全班进行互换展示，辅以西席讲评；
（7）个人总结并编撰实训报告。
实验思考
（1）口试的优缺陷有哪些？
（2）在履行口试时须要把握哪些关键的节点，须要把稳哪些问题？
（3）如何来组织和履行口试？
（4）口试紧张测评哪些内容？请详细提出关于测评某一方面本色的几个问题。
无领导小组谈论
评价中央技能
评价中央因此测评管理本色为中央的标准化的一组评价活动。评价中央是一种程序，而不是一种详细的方法。在这种程序中，主考官针对特定的目的与标准采取多种评价技能评价被测者的各种能力。评价中央技能中所采取的情景性的测验包括多种形式，紧张有无领导小组谈论、公函筐测验、管理游戏、演讲辩论、案例剖析等。
无领导小组谈论
无领导小组谈论是评价中央技能中常常利用的一种测评技能，采取情景仿照的办法对被测者进行集体面试。这种形式把被测者划分为不同的小组，每组人数4－8人不等，考评者或者不给考生指定特殊的角色（不定角色的无领导小组谈论），或者只给每个考生指定一个彼此平等的角色（定角色的无领导小组谈论），但都不指定谁是领导，也不指定每个考生该当坐在哪个位置，而是让所有考生自行排位、自行组织。各参与测评者地位平等，哀求就某些争议性大的问题，例如额外补助金的分配、任务分担、干部提拔等问题进行谈论，末了哀求形成一存问见，并以书面或口头形式申报请示。
无领导小组谈论紧张检测考生的组织折衷能力、口头表达能力、辩论能力、说服能力、感情稳定性、处理人际关系的技巧、非言语沟通能力（如面部表情、身体姿势、语调、语速和手势等）等各个方面的能力，以及自傲程度、进取心、任务心、灵巧性、感情掌握等个性特点和行为风格。
无领导小组谈论履行步骤
1.准备阶段
（1）明确本次测评者应聘职位及职位特色，构建测评指标，并体例无领导小组谈论综合评分表。
（2）根据职位特色，体例谈论题目。
（3）选择得当的环境并支配。无领导小组谈论应在宽敞、通亮、安静的场所中进行，若有条件可以利用声像采录式行为不雅观察室，将摄像头、录音笔等设备隐蔽安装于测评现场，录制谈论的实时画面和声音，便于评分时回顾不雅观看，以提高测评的准确性。常见的无领导小组谈论现场设置有三种，如图4－2所示。考评者的座位以有利于不雅观察为宜，且应与被测者保持一定的间隔，以减轻被测评者的生理压力。
（4）将应聘职员分组。每组被测评者6－8人。
（5）考官培训。对考评者的培训是一个不可或缺的环节。评分前应对考官进行简要培训，理解无领导小组谈论的不雅观察办法、评分方法以及各个测评指标的定义，必要时还要进行仿照评分练习。培训的目的是为了让考评者的评分标准尽可能同等。
2.履行阶段
测评者进入考场，抽号入座，填报到表，将皮包等物品放到阁下，并关闭手机。谈论正式开始前，考务职员将谈论题目、白纸、谈论申报请示表发给被测者。无领导小组谈论韶光一样平常安排30－60分钟，详细分为以下几步：
（1）宣告题目与把稳事变。主考官向被测者讲解无领导小组谈论的纪律哀求、辅导语，并宣读谈论题目。被测者理解试题后独立思考，列出发言提要，一样平常10分钟旁边。
（2）表述阶段。被测者依既定序号轮流发言阐述自己的不雅观点，每位5分钟。
（3）自由谈论阶段。发言结束后，被测者开始自由发言，不但阐述自己的不雅观点，而且对别人的不雅观点提出见地，在韶光上哀求单个受测者单次发言韶光不要过长；末了小组达成一存问见。一样平常20分钟旁边。
（4）申报请示阶段。由小组推举一位代表职员向主考官申报请示谈论结果，一样平常2分钟旁边，谈论结束。
3.评价阶段
（1）考评者对自己的记录进行整理，根据评价标准，对每位被测评者的综合表现进行评分。
在全体谈论过程中，各考评者只在一察看犹豫察，并依据评分标准为每位被测评者打分，不能参与谈论或给予任何形式的辅导；主考官把握韶光进度，同时根据谈论进展情形应时宣告谈论结束，并收回被测评者的谈论发言提要和备考评者的评分表，考生退场。
为担保评分的精确性，须要把稳以下几点：对每位被测评者至少要有两个考评者对其进行评价，以相互考验评价结果；考评者应对照计分表所列条款仔细不雅观察被测评者的各项表现；考评者一定要战胜首因效应，不能带有民族、性别、年事、资历等方面的成见；考评者对被测评者的评价一定要客不雅观、公道，以事实为依据。
（2）事情职员对备考评者的评分表进行统计，去掉一个最高分，去掉一个最低分，得出每位被测评者的终极成绩。
必要时各考评者可撰写笔墨评定报告，内容包括这次谈论的整体情形，所问的问题内容以及此问题的优缺陷，紧张解释每个被测评者的详细表现、自己的建议以及终极任命见地。
无领导小组谈论的评价标准
一样平常来说，在无领导小组谈论中，考评者评分依据的标准是：
（1）参与有效发言次数的多少；
（2）是否长于提出新的见地和方案；
（3）是否敢于揭橥不同见地，并支持或肯定别人的见地，在坚持自己的见地根本上根据别人的见地揭橥自己的不雅观点；
（4）是否长于肃清紧张气氛，说服别人，调度争议问题，创造一个人人故意愿发言的氛围，并终极使众人达成一存问见；
（5）是否长于谛听他人见地，并尊重他人，是否陵犯他人发言权；
（6）措辞表达能力如何，剖析问题、概括或归纳总结不同见地的能力如何；
（7）发言的主动性、反应的灵敏性、概括的准确性等。
实验内容
（1）熟习无领导小组谈论履行的基本流程；
（2）设计无领导小组谈论的题目；
（3）体例无领导小组谈论的评分表。
实验仪器与材料
（1）宽敞、通亮的会议室。
（2）圆形大会议桌，椅子多少把。为有利于被测者的平等互换，无领导小组谈论应利用圆桌（或椭圆桌）而不是方桌（如无，可采取拼发展方形桌子）。
（3）报到表。用以确认被测者是否参与实际测评。报到表上有姓名、性别、身份证号及被测者的报到署名栏。在抽签决定被测者的座位号码后，还要填上该被测者的座位号码，以便评分时确保不会因座位误认造成误评。
（4）抽签条。用于被测者抽取座位号码。为了公道起见，座位由抽签决定。
（5）座位号码。座位号码是摆放在被测者桌前的号码，被测者谈论时彼此用号码来称呼。考评者一样平常并不熟习被测工具，用号码来标记对方更方便不雅观察与记录。被测者座牌号八个，考评者座牌号五个（根据实际情形确定）。
（6）辅导语。紧张奉告被测者谈论的程序及把稳事变。
（7）测评题目。一样平常来说，谈论题目应选择能够引发小组成员激烈辩论的。同时，对测评题目的准备还须要事先的试测验证。为了担保测评的顺利进行，一样平常还要准备一套备选题目。小组谈论题目多少份，一样平常哀求每人一份。
（8）谈论申报请示表。被测者在末了达成一存问见后，要将见地写在谈论申报请示表上，然后交给主考官。
（9）不雅观察记录表。考评者用于记录被测者的谈论表现，如发言次数、接管别人不雅观点、表情姿态等，作为评估的依据。
（10）评分表。考评者末了给被测者打分的表格。评分表多少份，考官每人一份。
（11）白纸。为每位被测者发放一张白纸，供草拟提要和谈论记录之用。
实验组织方法及步骤
（1）由西席讲解实验内容与实验哀求，大约2课时；
（2）组建实验演习小组，5－9人为一组；
（3）小组成员仿照应聘者参加无领导小组谈论；
（4）主考官（可以由西席扮演）对应聘者进行口试，并作口试记录；
（5）小组仿照HR汇总口试记录，形成口试结论；
（6）小组对招聘过程进行总结和评估，或者互评；
（7）以上结果全班进行互换展示，辅以西席讲评；
（8）个人总结并编撰实训报告。
实验思考
（1）无领导小组谈论测评技能适用的岗位有哪些？可以测评哪些维度？
（2）无领导小组谈论测评技能的优缺陷。
（3）履行过程中该当把稳哪些事变？
附录
考官辅导语范例
大家好！
欢迎参加× ×组织的小组谈论。请大家充分谈论，并终极拿出小组的见地。谈论共35分钟，请大家充分利用韶光。谈论开始后，我们将不再对谈论过程做任何干预，不会回答任何问题，也不会指定谈论主持人，请大家根据自己的判断参加谈论。在各位谈论期间，我们的事情职员将留在现场，各位可以忽略我们的存在。
把稳事变：
（1）请各位严格节制好韶光，我们将不再提醒各位韶光剩余情形；
（2）谈论过程中，事情职员将不会回答各位的任何问题；
（3）在自由谈论阶段，各位可以对别人的见地进行补充或回嘴，也可以对自己的不雅观点进行调度和完善；
（4）请各位确认已经关闭了手机或调度到震撼状态。
无领导小组谈论综合评分表范例
表4-1 无领导小组谈论评分表
组别：第 组 韶光： 年 月 日 至 年 月 日
测评要素
办理问题的能力
个人影响力
组织折衷能力
团队协作能力
措辞表达能力
稳定性举止仪表
总分
权重（%）
20
20
20
20
10
10
100
不雅观察要点
剖析问题思路清晰，长于捉住问题的症结，办理问题的方法切实可行。
思维敏捷，能根据考场上的情形及时调度、完善自己的思路，能捉住适当机遇积极发言，有效赢得认可与支持。
在谈论中长于寻求大家不雅观点的共同点和不同点，未达成小组目标时主动平息小组的纷争，推动小组形成统一见地。
乐意与他人共同事情，专心聆听他人见地，不压制，能够赢得他人的信赖、支持与互助，从而构建融洽高效的小组。
能够清晰地表达自己的不雅观点和思路，措辞生动、流畅、富有传染力。
口试中感情稳定、沉着，穿着打扮自然得体，言谈举止表达出良好的文化本色。
考生1
考生2
考生3
考生4
考生5
考生6
考生7
考生8
表现最好的被测者：
情由：
其他见地：
打分标准解释：
1．满分10分，请根据您的个人不雅观点打分，不要与其他考官商量。
2．8分以上，非常好；4一8分，较好；4分以下，较差。
考官署名：
（三）无领导小组谈论测验样题
一艘在大海上航行的游轮不幸触礁，有四名搭客搭乘一艘小型救生艇逃出。艇上有一罐汽油、一箱金子、指南针、一桶淡水和面包。四名搭客分别为：（1）孕妇，身上带有巧克力；（2）富商，带有主要文件；（3）寡妇，带有稀世珍宝；（4）儿童，带有舆图。
问题一：由于救生艇承载力不足，只能承载三个人，富商与寡妇朋比为奸，武断不肯离开小艇。请决定：孕妇和儿童谁最应放弃逃活气会？
问题二：若必须丢弃艇上的物品以减轻重量，请列出放弃的先后顺序，并简述情由。
