很高兴本日有机会跟大家一起分享这些年来我们作为一个三线小设计公司碰着的一些管理上的坑和问题，以及我们的办理之道。以上这两张图是我自己的一些兴趣爱好以及个人的标签。如果有感兴趣的小伙伴,欢迎和我发生连接,加我微信,我们一起聊聊梦想,也可以聊聊人生。
作甚设计,作甚管理？彼得·德鲁克说过,管理便是在资源稀缺的情形下,把事情做成的能力。而作为设计师,我认为：设计的实质是在资源稀缺的情形下寻求办理方案的最优化的办法。
也便是说我们在韶光、金钱、资源各个方面都存在局限的情形下,我们要用最快的速率、 最短的韶光、最少的金钱,去找到一个能够办理问题的最佳的求解办法。如果我们这样看,那设计实质上便是管理问题,设计本身便是对资源的管理,正如，简洁便是对繁芜的管理。
我常常会碰着一些同行问我：“老岳,我做设计的,是做技能的,彷佛不太善于做管理,对管理一窍不通,什么都不会。”提起管理来就垂头丧气的,彷佛管理是一个非常难的事情。但事实上我并不这样认为,由于我以为管理行为和设计行为在底层代码上是同构的,都是寻求事情最佳办理方案的一种路径。实在没有一个人与生俱来便是会做设计的,同样，也没有一个人与生俱来便是会做管理的。也便是说,无论是设计还是管理，都是后天习得的技能，都是可以学习、演习和反馈，通过刻意的练习能够获取到的技能。
实在我们自己在成象的日常管理当中，在培训中层干部的时候,包括我们自己与其它小公司的合资人的发展进程当中，都会创造我们不善于管理这样的问题。但事实上，我可以负任务的见告大家,你只要有任务心,你就一定可以学管理。管理这件事情没有什么博识的,也没有说是有一个垄断性门槛的。
它和设计是一样的,你会做设计就一定会做管理。如果你在内心深处给自己设限,我以为这才是问题的根源,而不是管理这个事情本身有多难。作为一个正凡人,自然人,我们每天都在管理自己的措辞、韶光等方方面面,以是管理是无时无刻和我们发生关系的。那作为运营一家公司,管理也是同样如此。
说完我个人认为的设计和管理的关系之后,我们再来看一看,管理到底是管些什么,特殊是一家小的设计公司,我们该如何管理?
我常常会有人说,管理便是三件事情,管人管财管物,而在这三件事情里最主要的便是管人。不管是管财还是管物,作为管理者落实到末了的时候,一定是面对一个详细的人。以是这所有的统统都是跟人打交道,都是详细的在影响别人,管理别人,或者说更主要的是,作为一个管理者,是管理自己,而不是管理别人。
那既然我们已经找到了问题的根源和关键所在是人，那么在我们这家小设计公司里 ,我们所有的合资人以及中层管理者,在带军队之前,都要首先问自己两个问题：“01.你能带什么样的人？02.你能把人带成什么样?”
我们首先来看第一个问题,你能带什么样的人。
不管是一家创业的小公司,还是一个功成名就的大公司,你首先要面对的第一个管理的问题是什么样的人会加入?和你们公司现状是否匹配?你须要什么样的人？但就算想清楚你要什么样的人，也并不虞味着这样的人就会到你们公司来,对吗？实在与“什么样的人会来到我公司”比较，我更看重的是：什么样代价不雅观的人会来到我的公司？我以为在这个层面的甄别里，最主要的一条便是代价不雅观。
作为一个管理者,我还有成象的其它合资人,我们每个月都会花韶光进行口试,去挑选一些适宜我们的精良的人。
在这个过程中我们也见到过好多技能水平很高的人，我们也见过很多特殊聪明精良的人，但是终极能和我们走到末了的，能和我们同心同力走到本日的人，都是特殊有学习能力的。我们有一个衡量人才的标准：第一有好奇心，第二学习能力强，第三是任务心。给大家举个例子。我们常常听到管理者吐槽他们公司的市场部的员工每天在办公室里坐着，也不出去跑市场，然后怎么样怎么样怎么样抱怨了一大堆。然后问我对这样的人你该怎么管，有什么办法能够勉励他出去跑吗？
我说你问题的路径错了，你首先要想的不是如何勉励这样的人。你首先要反思这样的人是若何涌如今你的公司的。上医治未病，我们该当是在问题发生之前就把问题办理掉，一旦问题发生了再去补救它就塌台了。所有的手段都会带来其余一个问题。以是这便是第一个问题的主要性：你能带什么样的人？以是我们一贯都在说怎么样想办法让我们的军队里有奇葩而不再涌现low逼，由于一个特殊low的人会带来全体团队效能的低落。你仔细的想想我们在日常管理过程当中有多少的能量是花费在了沟通不畅上。而沟通不畅的第一个缘故原由便是沟通工具禁绝确。
以是，精确的办法便是这样的人不该涌如今你的团队，你跟他代价不雅观不一样，以是你每天都在和他的代价不雅观做斗争，于是沟通非常的累。我们之前也有段比较的迷茫韶光，为理解决问题多招人，如果代价不雅观禁绝确的话，多招来的这个人不会带来什么正面的东西，却让你的管理本钱提升，而且让全体团队的士气低落。所往后来我们便是对这方面会特殊特殊的在意和重视。以是对招聘这个环节尤其尤其的重视的管理者，都会自己去口试，自己筛简历，自己去探求奇葩。
第二个问题,代价不雅观和你一样的人招进来了,我们要把人带成什么样？实在人的这生平特殊的奇妙,我们这生平就在一直的找人,我们小的时候希望找到好的老师,终年夜往后希望找到好的另一半,事情之后希望找到一些好的互助伙伴。但是找到人之后我们该如何处理人和人之间的关系?我们之间能产生若何的化学反应？
成象一贯非常非常把稳培训,内训。包括内部知识的分享和沟通，实在早在2008年的时候,我还做为一个家装公司的设计总监的时候我们就非常重视培训。在2010年我开始做成象设计的时候,我每周都会抽出一个半小时的韶光来在公司内部做培训，坚持了一年半的韶光。
虽然每次培训一些都是讲一些小的知识点,当时看这些东西并不是很主要,也没有以为培训有吹糠见米的效果。但是这种日积月累的培训，对我们这个团队的塑造还是非常起浸染。我们统一了知识架构，然后它会逐步逐步的发酵，会产生一些新的东西,但这种东西都不是立时见成效的，但在后期会产生很奇妙的化学反应，以是培训是须要韶光去积累的。
但是，当我跟兄弟公司也互换的时候,创造他们认为说现在公司员工流动性大,员工学会了本事就会自己单飞,撬掉公司的客户,乃至还拉原来公司的同事去创业。以是他们说培训是没有用的,员工发展的越快越随意马虎抛弃公司。这个理论说实话我认为是悖论。
首先，作为一家公司,你必须要培训员工，这是你基本的社会任务。
第二，这个员工跑掉了和你做不做培训没有任何的关系。一定是你公司的环境，你的勉励方法涌现问题了。更有可能便是这个人就不该涌如今你的公司，由于他和你不一样，以是他走掉了，那就走掉了把。你不要把离职缘故原由缺点的归因到由于你培训他学到东西，我认为这是禁绝确的。一个公司里面会有正常的职员流动，但是你不能由于这几个不忠实的行为而行止分剩下的绝大多数忠实的、代价不雅观和你同等的人。
实在我们也经历过精心培养的员工在成熟后离职的事情，我们也曾涌现过动摇,但是后来我们想的很清楚,这个事情的错,有可能在我们,也有可能是在员工。但绝对不会在我们培训他。
其余一方面，如果他是和我们代价不雅观是同等,那么技能培训是最基本的，同时我还在考虑其余一个问题，我们怎么样才能让他变得更好？由于他变得更好了,成象这家公司就变得更好了,变得更好不仅仅是指专业进步了,而是说你全体认知天下的办法发生了变革。
这是我们最想要的。你的认知视角,认知办法发生了改变,以是你看待眼里的天下有不同了,以是你这个人也不同了你学会了独立思考，我以为只有这样做,我们才能不辜负和我们代价不雅观一样的小伙伴对付这个团队的期望。
我希望无论在成象团队里面事情一个月还是十年,都会是人生当中最主要的经历之一。由于他在这里面得到了改变自己心智模型的一种机会和方法。这一点是非常主要的。以是在本日成象的设计公司里面,我们有一个非常主要的不雅观点：成象公司生产的不是设计，我们生产的是新认知。这句话也是我们成象的主要的代价不雅观之一。
以是我的个人署名有一句话是：“设计对我们而言,便是我们探索天下的一个工具，这个工具便是用光降盆新的认知的。”我们希望我们在知识上作出一些打破,对中国的设计，做一些贡献。以是呢我们在成象里面呢,会有一些小技巧给大家分享。
第一,我们内部分了一些小组、奇迹部这样的组织。他们之间会有一些竞争和pk，良好者会以小红花的形式给予褒奖，终极小红花可以用来兑换电影票、书卡等小礼物。奖品不贵重，但会是一种精神上的正面勉励。我们希望用这种内部勉励的方法刺激大家相互学习,竞争。
第二，我们每周都会有读书会。我们每周共同读一本书然后进行分享，书可以是经管类也可以是文学类乃至是哲学类。大家各自阅读，然后在读书会上分享自己的心得和认知。
第三、我们在内部组织了小伙伴之间的分享互换。所谓术业有专攻，每个都有善于的点，而设计又是一个对人的整体本色有哀求的专业。以是每个小伙伴把自己善于的事情分享给大家，可以增加我们全体组织内部信息流动的速率。
接下来我再给大家聊一聊我们之前碰着的一些坑。首先还是人的问题,管理的核心,统统的统统还是环绕人。如果你能找到一个才华横溢的人,我能说你真的是赚到了,对付一个公司的管理者,最主要的事情便是找人。
一位著名的得到过诺贝尔奖的物理学家——朗道。他把天下的物理学家分成过几个等级。 每一个等级之间的效能都差50倍，比如以“星”为例。二星的比一星的效能（能量）大50倍,三星的比二星的效能大50倍,最高一级的便是5星的（牛顿,爱因斯坦）。以他这种划分人才的办法,那最低等的人才和第一流的人才之间的效能差了成千上万倍。
之前我在设计行业里对这种认知不是特殊的强烈,但从去年开始我打仗互联网行业往后,我才对人才等级的效能才是深有体会。当时上海的优步卖力人给我们分享过,优步在上海是怎么把出租车行业给颠覆掉的。实在核心的团队只有 3个人,这三个人就把一个几千人,上万人的传统行业给颠覆掉了。
什么缘故原由？实在很大略,优步在上海招到的都是从美国一些投行里面挖到的最顶级的人才,然后让这些一流的人才组成一些特殊精英的小团队,去颠覆一个由三流,四流人才组成的行业。以是势如破竹,势不可挡。
以是我们现在考量人才,还是从好奇、学习、和任务的担当这三方面考量。如果这三方面做得特殊好,学习能力超强有天赋,那我们非常非常欢迎这样的人加入我们,和我们一起去生产新的认知。一起去探索未知的天下。
然后接下来再聊一下精良和优点。我认为精良的人，和有优点的人不是一回事。实在我们在日常生活中也常常会发生这样的一个缺点。如果一个人在某一方面特殊善于，这叫优点而不能叫精良。对付一个公司而言，在某些层面上，我们要找到一些有特长的或者说有优点的人，但是在管理者的岗位上在一些特殊主要的的事情上，如果你想打造一个精英团队，我建议你要找精良的人，而不是有优点的人。实在我们常常会把这二者稠浊在一起，这也是我们这几年经历的第二个坑。
人的问题我们聊的比较多了,我们接下来聊一聊制度和方法的问题。关于方法,我们第一个心得,便是管理千万不要和人性做对抗。
实在我们之前做了很多刷存在感的一些事情,比方说我们也会打卡，我们也曾经有段韶光每天都写事情日志,每周都要写事情报表。比如打卡呀，我们也曾经一段韶光每天都写事情日志，每周都写事情报表，然后我也曾把一些大公司的一些kpi考察的办法引入到我们公司里面来。然后，基本上做得一塌糊涂。由于太繁芜了，全体考评体系所有的中层包括我自己都疲于搪塞这样的一个管理的办法，末了变成了刷存在感的工具。以是我们就把这个办法改革掉了，做了一个精简版的。
然后这个精简版的我们也做了一段韶光，但是我也认为管理这个事情,不应该过于的繁芜。
所往后来和管理层商量,我们怎么把管理做得大略,大略,再大略一点。后来我们创造，大约是在上个世纪,日本制造东西的名声比中国现在制造的东西的名声还要大。他们比中国还要假冒伪劣、山寨。但后来日本人创造了在这个品质（品控）管理上,百分之八十的丢失是由百分之20的节点不恰造成的。只要办理了这百分之20的节点上的问题,百分之80都可以被掌握得很好。这给了我们很大的启示，我们想一个设计公司,一个创造性的事情的设计公司里面，这20%的节点是什么？后来我们找到了一个,那便是作品。所有的事情都要拿作品说话。我们只考察设计团队在这个生产项目中终极的结果是不是达到了公司的作为一个作品的哀求。
一样平常作品我们会从几个维度上去传播它。
01.CEO的见地
02.项目设计卖力者的见地
03.兄弟部门的见地。
大家都创造了我们会把作品放到网上去进行传播，还会把水印打的特写小。实在我们这是在网络大家的见地。大家的见地会形成一个分数反馈到项目卖力人那里，作为考察的一个标准。（成象小秘密分享）。
我知道，很多设计师或者设计公司的老板都在想，我们设计的周期短一点,设计费便宜一点,然后我们能再好一点,客户会不会来找我们。但是，我认为，客户不会由于你快,不可能由于你便宜,更不可能由于你平庸而选择你。一定是你有他们需求的东西,他们才会来找你。
对我们而言，作品是唯一一个可以衡量的标准。我们这些年了也走过一些弯路，到本日我们也不堪利，依然是特殊小的公司，我本日禀享给大家的一些东西也不敢担保都是对的，只是他错到什么程度而已啊。
实在一家公司你真正能觉得它暴露出来一些管理问题的时候，是他停滞发育的时候，它停滞古迹增长，碰着了玻璃天花板了，管理的问题，才会被暴露出来。我从来没有见过一家高速发展的公司会有管理问题，不是他管理没问题，而是他统统的管理问题都被高速发展的这种发展性的粉饰住。以是当涌现了管理问题而你只在技能层面去求解的话，毫无意义，你不可能去旋转全体局势，也便是说在征象层面去办理实质问题，这是不可能的。
以是每当公司碰着管理问题我们不以为有管理问题的时候,我们可以反过分来看,这个管理问题真正形成的缘故原由是什么?是不是公司停滞成长了?是不是我们不进步了?以是我以为,管理问题有时候是可以通过技巧,技能,局部的改进办理它。但是真正带来管理问题的问题每每不是管理层面的,而是你的定位、路径有问题。以是一个好的管理者该当有一种透视的眼力,能看到问题背后的东西。
本日和大家讲了这么多，大家听起来可能都是一个点一个点的。以是在末了这点韶光我给大家分享几张图片，能把本日所讲的所有的内容建立起一个构造来，也把这些东西串联起来。
这张图里核心的问题讲的是为什么，也便是说任何一家企业任何一家组织任何一个团队在从事一件事情之前你首先问自己一个问题，为什么？比如西游记里面的那个团队，这个问题总是由唐三藏来回答的。为什么办理的是代价不雅观的问题，这一点尤其的主要。
曾经一段韶光认为，一个团队在求存的阶段去谈代价不雅观彷佛是扯淡，代价不雅观这个东西你做强做大了往后逐步就会呈现出来了。但是现在我并那样认为了。代价不雅观该当是一个团队里面最根本的、最底层、最主要的那个核心。
“怎么做”这个问题每每都是一些战术层面的问题，也便是我们日常讲的一些细节问题，这个层面的问题每每都是上一个层级展现出来的问题。而上一个层面的问题的每每都是最核心的那个层级代价不雅观层级“为什么”这个问题展现出来的。
而最外圈的“做什么”这个问题讲的便是你如何定位、如何方案自己的发展路径的问题，也便是说我们所有的管理。在战术层面出的问题，实在实质都是在这个层面的问题，好好想一想你的公司是不是有发展性，公司是不是有核心竞争力，真正的核心竞争力来自于哪方面。
以是“运营”和“管理”以及“代价不雅观”这3个事情并不是同级的同一个线性构造的，他更像是一个金字塔构造，或者说是上图所示的的一环套一环的构造。最核心的便是代价不雅观，好好的想一想，你为什么做设计？真正的把这个问题想明白了，你就会想明白很多关于运营的问题，便是你的路径是若何的？然后你才能清晰地认识到你周围的资源以及如何利用它们，末了才是管理层面和经营层面的东西，我以为这个东西便是你如何把你的差异你的不同，你认识到和你独特的资源变现，把它变成真正的代价。
精彩问答
问题一：互联网公司和设计公司的关联性是什么？未来几年设计行业会跟互联网结合吗？您认为会形成怎么样的形态呢？
答：我最近在写一篇关于互联网的文章，前段韶光在马蹄做的年会的分享也是关于这方面的内容的。我认为互联网是一个横向的技能，就像电的发明一样，会改变险些所有行业，这不是你乐意或者不愿意的，而是一定会发生的事情，就像是本日我们在微信群的分享，不也便是信息传播的办法改变了我们设计的这个行业么？分享群有500人，如果和500人见面再分享是多么的难，但是现在我们有这个微信的平台。我认为，未来所有的公司都会是互联网公司，也便是说，再过5年往后可能就不存在这样的问题，由于所有的公司都是互联网公司，以是这个问题不存在了，而且互联网是一个横向的技能，但是设计这个行业一定会永久的存不才去，只是它存在的办法会发生这样或那样的改变。
由于设计这种需求只要不损失，那我们这个社会永久须要有人做设计，只是做什么样的设计而已。只要这个社会是盈余的，那人一定是要追求享受的，是须要一个美好的室底细况，以是室内设计这方面永久是会有需求，但如果有一天社会发生了改变那就不好说了。不止室内设计，肯定很多行业都没有了，以是我对未来是充满希望的，我以为是没有问题的，室内设计这行业会越来越好，我以为会越来越可爱，越来越精彩，越来越有趣！
问题二：您有做过不堪利的案例么，是如何从中解脱的？
答：我当然有做过不堪利的案例。我现在一贯在说，我更乐意把成象设计这个公司当做我的作品，而且是我们全体合资人团队共同的作品。我不愿意把成象设计公司这样的一个生产认知和设计的机器生产出来的作品称之为“作品”。我们全体合资人团队认为这家公司才是我们真正最精彩的，最引以为豪的作品。
如果详细讲哪个设计作品做失落败了，那就更多了。由于设计师就像是年夜夫一样，他是一个习得性技能，你便是通过失落败，通过一点点的考试测验一点点的迭代练习出来的。
比如我们几年前做过一个失落败的软装的项目，做的过程中软装设计师的方案我也看了。看了之后我模糊以为这个方案有问题，和软装主管碰过之后她也认为设计办法有问题，但卖力的同事说这个方案甲方已经认可了，赞许了。加之人都有惰性，我们就这样过去，但说实话当时心里一贯在打鼓，以为模糊的有些不愿定，很不舒畅。果真后来发生很多的问题，方案落实后甲方非常不满意，某个早上给我打个电话，我中午就到现场处理，全部把它换掉。这个项目没有赢利且不说，险些到了割地赔款的程度了。而且当天晚上回家的时候我创造我的脸上起皮了，什么缘故原由呢？由于去年工地的路上，我一直的用手搓脸，研究过生理学的都知道，我下意识的捂住脸然后搓脸，你可想而知我有多么羞愧啊……下面你们可以打算一下当时那种情境下老岳同道的生理阴影面积，啊哈哈哈.....
实在这便是墨菲定律：当一个事情有可能发生而且是往坏的那个方向发生的时候，那险些可以肯定，他一定会往那个方向发生，以是一定不能掉以轻心，、一定要多一句嘴要提醒一下。所往后来我们在这个事情上第二个反思便是：甲方确认了不是情由。
这个又牵扯到代价不雅观的问题，我常常在成象鼓励我们的设计师，在基于逻辑，基于不可辩驳的情由的情形下年夜胆的去跟甲方沟通，相信自己的逻辑而不是说相信甲方这样或那样。甲方请我的目的是为了追求好东西，而不是说是为了让我们去认同他，同时对设计公司而言我们的代价不雅观是我要须要有一个好作品以是我才要有一个好客户，好客户是放在好作品的后面的，以是作品比客户要主要！
问题三：2015年我们看到很多的公司发展艰辛，设计院裁员等情形，目前室内设计行业是否处于低迷的不景气状态？你认为这个行业未来的发展趋势是什么呢?
答：这个问题我以为即便是行业好的时候也有一些公司不景气吧？一个公司的核心竞争力和一个行业景气不景气没有太大关系，即便是这个行业很糟糕，有的公司也会风生水起。所谓只有垮了的公司，没有垮了的行业。当然如果你的公司处于一个行业的领导性地位，那就不一样了，最最少我们没有这个问题，我们是一个小的不能再小的公司，无论行业景气不景气，我们做好自己的就够了。
同时，去年开始了我们也在稽核一些做产品设计的公司，包括我们合资人也在和中国比较好的亵服设计师或者服装设计师互助互换。实在全体行业里面，我们室内设计行业还有建筑行业该当非常感谢我们这15年来的经济发展特殊是房地产行业的经济发展。在全体中国的设计的范畴里面，只有室内设计和建筑设计我以为目前水平是最高的最靠近于天下前辈水平的。在室内设计行业，我们也拥有天下一流的设计公司和设计大师。相反比如说服装设计行业，还没有一个公司说好到可以做到环球一流的。那就更不用说产品设计这个领域，基本没有一些特殊牛逼特殊伟大的公司，还是和天下一线的产品公司存在比较大的差异。那为什么这15年来只有室内设计和建筑设计行业突飞年夜进？便是由于市场需求太弘大了，海量的需求量开释出来往后，给了我们这个行业大量的机会去试错，去学习。设计本身便是一个技能行业，你面临的机会多了，一定没问题了，以是你会进步很快。那将来房地产是不是现在这个样子我不好说，但我知道室内设计这个行业会永久存不才去，只是好的公司会活下去，不好的公司会活的比较难乃至去世掉而已。
问题四：作为设计师来说，设计中感到对造价的掌握比较困难，每每一个想法由于造价、工艺等举步维艰，想问老师该当怎么去提升自己这方面的能力？
答：我以为这个问题是一个学习方法问题，在现在这个信息如此爆炸的一个时期再问我学习方法。第一我以为这low透了，第二我以为一个聪明的人他总是能找到适宜自己的学习方法吧？我以为学习的第一步是找到一种适宜你自己的学习的办法，其余一个实在我以为一个很大的问题便是大家的心态。现在大家都希望很快去达成一个什么样的结果，希望有捷径可走。我以为这个事情让我不太舒畅。
前段韶光我去我特殊欣赏的宜家设计公司——杭州力设计公司取经。回来往后好多人问我，你去那个力设计去了往后，然后你有什么心得，他的公司有什么方法有什么秘密能够分享下？我说他们的秘密便是没有秘密，便是把所有的事情做踏实做透了就好了，没什么方法，也没有什么捷径，也更没有什么秘密。
就像健身一样，你想达成什么效果，就要按照教练的哀求进走运动，讨巧和偷
—END—
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