·一、岗位序列设置过于大略，无法知足公司多元化的人才需求。尤其是随着业务转型升级，人才构造变得繁芜，传统的技能和管理序列无法适应繁芜的人才构造。
·二、岗位层级设置单一，晋升韶光长、难度大，易导致员工失落去动力，且难以评估同一层级员工的不同贡献，失落去岗位晋升通道的勉励意义。
·三、不同序列的岗位层级未根据繁芜度进行差异化设置，导致晋升管理效果不佳。
因此，岗位序列和层级的设置需结合公司实际和岗位特点进行差异化调度。
·二、设计院岗位序列及层级设置的优化策略。
→一、岗位序列设置的考量：
→一、影响成分：岗位序列设置需从实际出发，综合考虑以下成分：岗位特性与能力哀求，如技能与管理的不同侧重岗位的主要程度，是否为核心岗位，岗位数量是否足够支撑独立通道以及通道间岗位的独立性，同时组织的计策目标以及员工职业发展方案也应纳入考量。
→二、设置建议：设计院岗位序列常日包括行政管理、专业技能、经营开拓、职能管理、项目管理及技能操作等。根据实际情形，技能操作序列可灵巧设置，行政与职能管理可合并。专业技能序列可细分为设计、科研、工程技能、信息技能及工程造价等子通道。项目管理序列则可根据工程总承包业务成熟度决定是否细分为项目经理和各专业工程师通道。
→二、岗位层级及职数划分的策略：
→一、影响成分：层级划分应遵照人才发展规律，确保合理的上升空间与牵引力，同时实现人才的分类管理。考虑成分包括人才发展规律、职业发展周期、人才层次构造、事情繁芜程度及企业计策与业务实际。职业发展通道可分为短、中、长三种类型，根据企业职员规模和岗位繁芜度确定。
→二、划分建议：岗位层级划分需匹配企业人才构造需求，例如行政管理人才宜采取金字塔型构造，第三等级岗位层级应较多，以确保人才储备。技能人才则呈椭圆型构造，中间层级需设置较多，以知足骨干人才的需求。
此外，可根据实际须要设置宽带层级，如技能人才分为中级与高等设计师，中级设计师职级为7-10，高等设计师为9-12，以适应人才构造的多样化需求。
总之，设计院岗位序列及层级的设置应紧密结合企业实际情形，确保岗位序列的合理性、层级划分的科学性及职数的匹配性。通过风雅化的设置与划分，可有效勉励员工向上发展，实现人才的分类管理，为企业构建一套高效公正、可持续的岗位管理体系。
